【2026年1月最新】日本版DBSガイドライン案で判明した『具体的ルール』総まとめ｜手数料・犯歴確認スケジュール・労務対応の全貌
a.matsuo@konohanoko.com
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日本版DBS｜認定を迷っていても、「今すぐ」就業規則と採用プロセスを見直すべき理由
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「日本版DBS、うちは認定を取るべきなのか——正直、まだ決めかねている」
2026年12月の法施行に向けて、そんな声を耳にします。
認定を取ればコストや手間がかかる。でも取らないと保護者の信頼を失うかもしれない。義務対象じゃないから様子を見たい——。判断が難しいのは、よくわかります。
ただ、ここで一つ知っておいてほしいことがあります。
認定を取るか取らないか、その判断はまだ先でも構いません。でも、就業規則の見直しと採用プロセスの整備は「今すぐ」始めておくべきです。
なぜか。
認定を取ると決めてから慌てても、就業規則の変更には「従業員への周知」が必要で、すぐには効力が発生しません。そして何より、採用時に適切な手続きを踏んでいなければ、将来「犯歴が出た従業員」への対応で、法的に身動きが取れなくなるリスクがあるからです。
この記事では、認定を迷っている方にも、認定取得に向けて準備中の方にも共通して役立つ「今から始めるべき就業規則と採用プロセスの整備」について解説していきます。
Contents
なぜ「認定の判断前」から準備が必要なのか
理由1：就業規則の変更には「周知」が必要
労働基準法上、就業規則を変更した場合は従業員への周知が義務付けられています。周知なしに「就業規則に書いてあるから」と主張しても、その規定は法的に無効になる可能性があります。
つまり、認定を取ると決めてから就業規則を変更しても、従業員に周知し、理解を得るまでには一定の時間がかかる。認定取得直前に慌てて変更しても、周知しなければ有効とはならないのです。
だからこそ、認定の判断が固まる前の「今」から、就業規則の整備を進めておく意味があります。
理由2：採用時の対応は「今すぐ」始められる
認定申請前であっても、以下の対応を始めることは何の問題もありません。
- 募集要項に「特定性犯罪歴がないこと」を採用条件として明記
- 採用時に誓約書を取得
- 内定通知書に「重要な経歴の詐称」を取消事由として記載
これらは認定の有無に関係なく、子どもを預かる事業者として当然行ってよい対応です。むしろ、こうした対応を今から始めておけば、将来認定を取得することになったときのトラブルリスクを大きく減らせます。
理由3：「犯歴が出た」ときの選択肢が変わる
ここが一番重要なポイントです。
将来、認定を取得して犯罪事実確認を行った結果、従業員に性犯罪歴が見つかったとしましょう。そのとき、「解雇」という選択肢を法的に有効に行使できるかどうかは、採用時にどれだけ手を打っていたかで決まります。
採用時に「性犯罪歴はありますか？」と確認していたかどうか。それだけで、対応の幅がまったく変わってくるのです。
詳しくは後述しますが、この点を理解しておくだけでも、「今から準備を始める意義」が伝わるのではないでしょうか。
理由4：認定後に問題が発覚すると「認定取消し」のリスク
認定取得を目指している方には、特に知っておいてほしいことがあります。
日本版DBSの認定を受けた事業者は、従業員の犯罪事実確認を行う義務があります。もし、犯歴が判明した従業員を子どもと接する業務に就かせ続けた場合、認定取消しの対象となります。認定取消しになると、その事実が公表される可能性もある。
つまり、「認定を取ったけど対応できなくて取消し」という最悪の事態を避けるためにも、認定申請前に「犯歴判明時にどう対応するか」を決めておく必要があるのです。
「犯歴があったら解雇すればいい」——その考えは危険です
認定取得を検討している事業者様から、こんな声を聞くことがあります。
「犯歴が出たら、解雇すればいいんでしょ？」
気持ちはわかります。でも、残念ながらそう単純な話ではありません。
法律が求めるのは「配置転換」が原則
こども家庭庁のガイドラインでは、犯罪事実確認の結果、特定性犯罪前科が確認された場合の対応について、次のように示されています。
「防止措置として、配置転換等の雇用管理上の措置が必要」
つまり、まず検討すべきは**「子どもと接しない業務への配置転換」**であり、解雇は最後の手段という位置づけなのです。
防止措置として検討すべきこと
ガイドラインでは、防止措置として以下のような雇用管理上の措置が示されています。
- 配置転換（子どもと接しない事務作業、清掃、バックオフィス業務など）
- 業務範囲の限定（他の職員がいる状態でのグループ指導、添乗員が同乗する送迎など、密室にならない業務）
- 内定取消し（採用内定者の場合）
- 試用期間中の解約
- 普通解雇
- 懲戒処分
ポイントは、上から順に検討すべきという点です。いきなり「解雇」に飛びつくのではなく、まず配置転換や業務限定で対応できないかを検討し、それでも無理な場合に初めて解雇が選択肢に入る——これが法律の趣旨です。
【注意】「業務範囲の限定」の意味
ここで言う「業務範囲の限定」とは、子どもと密室にならない業務への変更を指します。たとえば「送迎業務」であっても、運転手が子どもと一対一になる状況は「対象業務」に該当するため、配置転換先としては認められません。添乗員が同乗するなど、密室にならない状態が条件となります。
「犯歴のみ」を理由とした解雇は法的に困難
ガイドラインには、さらに踏み込んだ記述があります。
「未確認の場合、犯歴のみを理由として、直ちに内定取消しや解雇を行うことは労働法制等との関係で困難」
ここで言う「未確認」とは、採用時に性犯罪歴について確認していなかったケースを指します。
つまり、事前に「前科はありますか？」と聞いていなかった場合、犯歴確認で初めて前科が判明しても、それだけを理由に解雇するのは法的ハードルが高い——ということです。
解雇が認められるための条件
では、どうすれば解雇が認められるのか。
ガイドラインには、こうも書かれています。
「配置転換等を十分検討した上で、解雇以外の選択肢がなかったという事情が認められる場合は、個別事案ごとの客観的合理性・社会的相当性の司法判断に当たっての重要な考慮要素となりうる」
かみ砕いて言えば、「配置転換を十分に検討しましたが、他に方法がありませんでした」と証明できて初めて、解雇という選択肢が法的に認められる可能性がある、ということ。
だからこそ、「犯歴が出たら解雇」という単純な対応は、法的リスクを伴うのです。
小規模事業者の現実——「配置転換先がない」という問題
ここで、多くの小規模事業者様が直面する問題があります。
「配置転換と言われても、うちには配置転換先がないんだけど……」
講師が3人ギリギリの個人ピアノ教室。スタッフが数名の小規模学習塾。経営者自身も講師を兼ねているスポーツ教室やダンス教室。
こうした事業では、「子どもと接しない業務」がそもそも存在しないケースがほとんどです。事務作業も経理も、すべて経営者が一人でやっている。
【補足】認定の要件について
日本版DBS（民間教育事業）の認定を受けるには、講師等の人数が「3人以上」必要です。講師が1〜2人の事業者は、そもそも認定申請ができません。ここでは「認定要件をギリギリ満たす小規模事業者」を想定して解説しています。
では、配置転換先がない場合、どうすればいいのでしょうか。
結論：解雇が「唯一の選択肢」となることを、事前に法的に整えておく
配置転換先がない小規模事業者の場合、解雇が認められるための「準備」を事前に整えておく必要があります。
具体的には、次の3つの準備が重要です。
準備1：就業規則に「犯歴判明時の対応」を明記する
「犯歴が判明した場合には、配置転換を検討し、それが困難な場合は解雇事由となりうる」という内容を、就業規則に明記しておくこと。
これがないと、解雇が「不当解雇」と判断されるリスクが高まります。
準備2：採用時に誓約書を取得する
「特定性犯罪歴がないこと」を採用条件として明示し、誓約書を取得しておくこと。
万が一、虚偽の申告が発覚した場合に、「重要な経歴の詐称」として対応できる根拠になります。
準備3：従業員に事前説明を行い、記録を残す
「犯歴が判明した場合は、子どもと接する業務に就かせることができなくなること」「配置転換先がない場合は、解雇となる可能性があること」を、事前に説明し、理解を得ておくこと。
説明会の記録や、説明資料の配布記録を残しておくことで、「従業員は事前に理解していた」という証拠になります。
「配置転換を検討した」という記録も重要
小規模事業者の場合でも、「配置転換の可能性を検討したが、受け入れ先がなかった」というプロセスを記録しておくことが重要です。
たとえば、経営者が一人で以下のような検討メモを残しておく。
「○月○日、Aさんの犯罪事実確認結果を受け、配置転換の可能性を検討した。当教室は講師3名体制で、子どもと接しない業務（事務作業、清掃等）は経営者である私が担当している。Aさんを配置転換する先がないため、やむを得ず解雇の方針とした。」
こうした記録があることで、「配置転換を検討したが不可能だった」ことを証明できます。
ただし、この「検討メモ」の書き方にも注意が必要です。
「配置転換先がないから解雇しました」と一言書くだけでは不十分。裁判例を踏まえると、どのような業務への配置転換を検討したのか、なぜそれが困難だったのかを具体的に記録しておく必要があります。
また、検討のタイミングも重要です。犯歴確認の結果が出てから「即日解雇」では、「十分な検討をした」とは認められにくい。一定の検討期間を置いた上で、結論を出すプロセスが求められます。
このあたりの「どこまで書けば法的に有効か」「どのくらいの期間が必要か」は、労働法の知識がないと判断が難しいところです。
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採用時の確認が、将来の選択肢を左右する
ここで、改めて「採用時の対応」の重要性を整理しておきましょう。
ケース別：内定取消の可否
| パターン | 状況 | 対応の難易度 |
|---|---|---|
| 取消が認められやすい | 採用時に「性犯罪歴はありますか？」と確認し、本人が「ありません」と回答。しかし、犯歴確認で実際には前科があることが判明。 | 「重要な経歴の詐称」として取消の合理性が認められやすい |
| 取消が難しい | 採用時に性犯罪歴について確認していなかった。犯歴確認で初めて前科が判明。 | いきなり内定取消はハードルが高い。まず配置転換など他の手段を検討する必要あり |
要するに、「聞いていたかどうか」で対応の幅がまったく変わってくる。だから採用段階での確認が重要なのです。
今すぐ始められる採用プロセスの整備
認定申請前であっても、以下の対応は今日から始められます。
① 募集要項への記載
募集要項や求人票に、以下のような内容を追記します。
「本業務へ従事するに当たっては、こども性暴力防止法に基づき、特定性犯罪の前科の有無を確認するための犯罪事実確認が必要となります。特定性犯罪の前科がある場合は、本業務に従事させないこと等の措置を講じる必要があるため、当法人の採用条件の一つとして、特定性犯罪の前科がないことを求めることとしています。」
② 誓約書の取得
採用選考の際に、以下のような内容の誓約書を取得します。
- 特定性犯罪事実該当者ではないこと
- 採用選考の過程で提出する書類及び申告する内容はすべて事実であり、事実と異なる申告は一切しないこと
③ 内定通知書への記載
内定通知書に、内定取消事由として以下を明記します。
- 学歴、職歴、資格、犯罪歴その他の重要な経歴の詐称があるとき
- こども性暴力防止法に基づく犯罪事実確認に必要な手続等に対応しないとき
これらの書式については、こども家庭庁が参考例を公表しています。
ただし参考例はあくまで「雛形」です。
内定取消事由の書き方一つとっても、自社の採用フローや雇用形態に合わせた調整が大切です。正社員、パート、業務委託——雇用形態によって書くべき内容は変わってきます。
参考例をベースにしつつ、自社の実態に合った形にカスタマイズすること。ここが、将来のトラブルを防ぐ分かれ目になります。
就業規則に追加すべき3つの条項
では、具体的に就業規則にどのような条項を追加すべきなのでしょうか。
こども家庭庁が公表している「就業規則参考例」を踏まえて、追加すべき3つの条項を解説します。
【重要】参考例をそのままコピペするリスク
こども家庭庁は就業規則の参考例を公表していますが、これはあくまで「こういう項目を入れてください」という枠組みを示したもの。自社の事業内容、従業員数、雇用形態に合わせた調整なしにそのまま使うと、いざというときに「規定が曖昧」「実態と合っていない」と判断され、効力を発揮しない可能性があります。
条項1：犯罪事実確認の手続きへの協力義務
まず、従業員が犯罪事実確認の手続きに協力する義務を明記します。
【規定例】
「職員は、法人の指示に従い、こども性暴力防止法に基づく犯罪事実確認に必要な手続き等に対応しなければならない。」
この規定があれば、従業員が犯罪事実確認への協力を拒否した場合、業務命令違反として懲戒処分の対象とすることができます。
条項2：犯歴判明時の対応（配置転換・解雇）
犯罪事実確認の結果、性犯罪歴が判明した場合の対応を明記します。
【規定例】
「犯罪事実確認の結果、特定性犯罪前科が確認された職員については、児童等と接する業務に従事させることができない。この場合、法人は当該職員に対し、配置転換、業務範囲の限定、その他必要な措置を講じるものとする。配置転換等が困難な場合は、解雇事由となることがある。」
ここで重要なのは、「配置転換を検討した上で、困難な場合は解雇」という順序を明記すること。いきなり「解雇する」とは書かない。これにより、法的なリスクを軽減できます。
条項3：懲戒事由への追加
懲戒処分の対象となる行為に、以下を追加します。
【追加すべき懲戒事由】
- 児童対象性暴力等に該当する行為
- 不適切な行為（私的なSNSアカウントの交換、子どもと二人きりになる状況を不必要に作る等）
- 重要な経歴の詐称（特定性犯罪歴を含む）
- 犯罪事実確認の手続きへの協力拒否
📝 「対処規程の作り方」は別記事で詳しく解説しています。不適切な行為の具体例や、調査の進め方なども参考にしてください。
普通解雇の事由にも追加を
懲戒事由だけでなく、普通解雇の事由にも「特定性犯罪前科が確認され、配置転換が困難な場合」を追加しておくことをお勧めします。
懲戒解雇と普通解雇では、法的なハードルが異なります。普通解雇の事由として明記しておくことで、状況に応じた対応がしやすくなります。
従業員への周知も忘れずに
就業規則を整備しても、従業員に周知しなければ意味がありません。
説明すべき内容
従業員に対して、以下の点を説明しておきましょう。
- 2026年12月25日から、こども性暴力防止法が施行されること
- 認定事業者は、従事者の性犯罪歴を確認する義務があること
- 子どもと接する業務を行う従業員は、犯罪事実確認の対象となること
- 性犯罪歴が判明した場合、子どもと接する業務に就くことができなくなること
- まず配置転換を検討するが、配置転換先がない場合は解雇となる可能性があること
- 上記の内容を反映して就業規則を改定したこと
説明の記録を残す
説明会を開催した場合は、日時、場所、参加者、説明内容の記録を残しましょう。
可能であれば、説明資料を配布し、受領のサインをもらうとベターです。
「ちゃんと説明した」という証拠があることで、万が一のトラブル時に「従業員は事前に理解していた」と主張できます。
📝 従業員への事前説明の重要性については、こちらの記事で詳しく解説しています。
認定を取らない場合でも、この準備は無駄にならない
「結局、認定を取らないことにしたら、この準備は無駄になるんじゃない？」
そう思われる方もいるかもしれません。でも、答えはノーです。
子どもを預かる事業者として当然の備え
就業規則に「児童対象性暴力等の禁止」を明記し、採用時に誓約書を取得する——これらは認定の有無に関係なく、子どもを預かる事業者として当然行うべき対応です。
万が一、従業員が子どもに対して不適切な行為を行った場合、事前にルールを定め、周知していたかどうかは、事業者の責任を判断する上で大きな意味を持ちます。
保護者への説明にも使える
「うちは認定は取っていませんが、就業規則で児童対象性暴力等を禁止し、採用時には誓約書を取得しています」
こう説明できれば、保護者の安心感は大きく違います。認定マークはなくても、「きちんと対策している事業者」というアピールになるのです。
将来の方針変更にも対応できる
今は認定を取らない判断をしたとしても、将来、状況が変わるかもしれません。
保護者からの要望が増えたり、競合他社が認定を取得したり、行政からの指導があったり——。やはり認定を取ることにしよう。そうなったときに、すでに就業規則と採用プロセスが整備されていれば、スムーズに認定取得へ移行できます。
まとめ｜認定の判断はまだでも、この準備は「今すぐ」始めよう
ここまでお読みいただき、ありがとうございます。
就業規則の見直しと採用プロセスの整備は、認定の判断とは別に「今すぐ」始めることをお勧めします。
なぜなら——
- 就業規則の変更には「周知期間」が必要だから
- 採用時の対応は今日から始められるから
- 将来、犯歴が出たときの選択肢が変わるから
この記事のポイント
- 「犯歴があったら即解雇」は法的に困難
- 法律が求めるのは「配置転換」が原則、解雇は最終手段
- 防止措置は「配置転換→業務限定→解雇」の順で検討すべき
- 小規模事業者は「配置転換を検討したが困難」と証明できる準備が必要
- 採用時に「性犯罪歴はありますか？」と確認していたかどうかで、対応の幅が変わる
- 就業規則に「犯歴判明時の対応」を明記しておくことが重要
- 従業員への事前説明と記録も必須
- 認定を取らない場合でも、この準備は無駄にならない
「自分たちだけでは難しい…」という方へ
ここまでお読みいただいて、「なんとなくやるべきことはわかった。でも、本当にこれで大丈夫なのか不安……」と感じている方も多いのではないでしょうか。
就業規則は「お守り」ではなく「武器」
就業規則は、作って終わりではありません。いざというときに事業を守る「武器」として機能するかどうかが重要です。
犯歴が判明した従業員との間でトラブルになったとき、「就業規則にこう書いてあります」「採用時にこう説明しました」「検討プロセスの記録があります」——こうした証拠が揃っていれば、事業者側の主張は通りやすくなります。
逆に、規定が曖昧だったり、説明の記録がなかったりすると、「不当解雇」と判断されるリスクが一気に高まる。
今のうちに対策しておくか、問題が起きてから後悔するか。選択肢は、今この瞬間にあります。
私たち「このはのこ」は、行政書士と社会保険労務士の専門家チームとして、日本版DBSの認定準備をワンストップでサポートしています。
行政書士として：
- 対処規程・情報管理規程の作成
- 認定申請書類の作成・提出代行
社会保険労務士として：
- 労務トラブルを防ぐ就業規則の整備
- 犯歴判明時の対応フローの設計
- 採用プロセスの見直し（誓約書・募集要項の整備）
- 従業員説明会の実施サポート
「うちの規模だと、どこまで就業規則を整備すればいい？」 「配置転換先がない場合、どう準備しておけばいい？」 「従業員への説明、どうやって進めればいい？」
こうしたお悩みに、法務と労務の両面から、実践的なアドバイスをいたします。
まずはお気軽に、無料相談をご利用ください。認定を迷っている段階でも、今から備えておくべきことを一緒に整理していきましょう。
エラー: コンタクトフォームが見つかりません。
ABOUT ME
日本神話に登場する、桜の花のように美しく、そして燃えさかる炎の中でも我が子を産んだ、強く優しい女神・コノハナサクヤヒメ。
その大切な「子」たちを、現代社会の中でしっかりと守り育みたい。
私たち「このはのこ」は、そんな一つの願いのもとに集まった、行政書士と社会保険労務士の専門家チームです。
子どもたちを取り巻く環境には、様々な法律やルールがあります。
私たちは、許認可申請などの法的手続きの専門家「行政書士」と、働く環境づくりの専門家「社会保険労務士」が手を取り合うことで、事業者様が抱える課題を多角的に、そしてワンストップで解決します。
